Vuelta a la oficina y brecha salarial de género: el coste oculto

Las mujeres ganan 81 centavos por cada dólar que ganan los hombres. La brecha salarial más amplia desde 2016.

Según datos del Census Bureau de Estados Unidos, citados en un análisis de The Wall Street Journal, este retroceso coincide exactamente con el momento en que las empresas empezaron a forzar el regreso a las oficinas.

No es casualidad.

Los economistas que analizan esta tendencia identifican varios factores: el alto costo y la dificultad para encontrar guarderías disponibles, sumado a las políticas de retorno presencial. Pero su teoría principal apunta directamente a este último, considerando que están obligando a muchas mujeres a elegir entre su carrera y su vida.

Los datos que vinculan el RTO con la desigualdad salarial

De acuerdo a una investigación de la Universidad de Pittsburgh, que rastreó más de 3 millones de historiales laborales en LinkedIn, las mujeres tienen casi tres veces más probabilidades que los hombres de dejar un empleo cuando se implementa un mandato de regreso a la oficina.

Y cuando se van, generalmente aceptan posiciones de menor rango. Están sacrificando oportunidades de desarrollo profesional. No por falta de capacidad. Por falta de opciones.

Las decisiones sobre dónde y cuándo trabajar afectan desproporcionadamente a quienes tienen responsabilidades de cuidado. Y en la mayoría de las sociedades, esas responsabilidades todavía recaen principalmente en las mujeres.

Según Francine Blau, profesora de economía en Cornell University, citada en el artículo del WSJ, «esto se remonta a normas de género en la sociedad en general que colocan una parte desproporcionada de las responsabilidades del hogar y el cuidado infantil en las mujeres».

Los datos de KPMG confirman el patrón: la participación laboral de mujeres con al menos una licenciatura y un hijo menor de cinco años ha disminuido 2.3 puntos porcentuales desde inicios de 2023. Para mujeres sin título y sin hijos, ha aumentado casi 1 punto porcentual.

La flexibilidad no es comodidad: es equidad

La flexibilidad no es un tema de comodidad. Es un tema de equidad.

Cuando obligas a todos a regresar cinco días a la semana sin considerar las realidades de vida de tu equipo, no estás construyendo cultura. Estás construyendo barreras que afectan desproporcionadamente a quienes ya enfrentan más obstáculos.

El estudio de Pittsburgh revela que el aumento en la rotación tras los mandatos de retorno es significativamente mayor entre mujeres empleadas. Y que esas mujeres, frecuentemente, terminan en trabajos de menor rango con menos pago pero mayor flexibilidad.

Jane Varble lo vivió directamente. Después de que terminara su licencia de maternidad, su empleador eliminó la opción de trabajo remoto. «En dos o tres semanas estaba llorando camino al trabajo porque estaba tan agotada», según relata en el artículo del WSJ. Aceptó un recorte salarial del 25% para conseguir un empleo completamente remoto.

25% menos de ingresos. Para mantener el equilibrio. Para poder llevar a sus hijos al médico. Para no colapsar.

Esta no es solo una decisión individual. Es un patrón sistémico que está revirtiendo décadas de avances en igualdad salarial.

Durante cuatro décadas, la brecha salarial entre hombres y mujeres se redujo consistentemente. En 2022, las mujeres alcanzaron un pico histórico: 84 centavos por dólar. Luego vino el primer descenso estadísticamente significativo en dos décadas. Y otro más en 2024.

Las políticas de retorno presencial no afectan a todos por igual. Impactan más a quienes tienen menos margen de maniobra. Y eso tiene consecuencias medibles en equidad, en retención de talento y en la competitividad de las organizaciones.

La flexibilidad bien diseñada no beneficia solo a las mujeres. Beneficia a cualquier persona con responsabilidades que trascienden el trabajo. Pero mientras las normas sociales sigan colocando el peso del cuidado desproporcionadamente en las mujeres, la rigidez laboral seguirá profundizando desigualdades.

Las empresas tienen dos opciones: diseñar modelos que reconozcan las realidades de vida de su gente, o seguir perdiendo talento hacia organizaciones que sí lo hacen.

Porque cuando el costo de la presencialidad forzada es un retroceso de décadas en igualdad salarial, ya no estamos hablando de preferencias. Estamos hablando de justicia.

Fuente: Torry, H. (2025). «Women’s Pay Is Falling Behind. Is the Return to the Office to Blame?» The Wall Street Journal

📩 ¿Quieres recibir El Espacio Líquido?

Suscríbete a la newsletter de Ángel Serrano y recibe cada edición directamente en tu bandeja de entrada.

Suscríbete aquí →